dr. Jaka Vadnjal
Družinska podjetja v Sloveniji predstavljajo vsaj 80% malih in srednjih podjetjih. Večina slovenskih družinskih podjetij je nastala kmalu po osamosvojitvi. Mnoga nadaljujejo tradicijo obrtnih podjetij. Naša družinska podjetja so stara večinoma več kot 20 let. Večino teh podjetij še vedno vodi ustanoviteljska generacija, za katero ni težko izračunati, da je že v življenjskem obdobju, ko bi morali intenzivneje razmišljati, kje vidijo sebe in podjetje v prihodnosti.
Družinska podjetja so hrbtenica slovenskega gospodarstva. Anekdota, ki prihaja iz okolij z daljšo kapitalistično tradicijo, pravi, da samo ena tretjina družinskih podjetij preživi prehod na naslednjo generacijo. Razloga za skrb sta vsaj dva. Prenos na naslednjo generacijo večinoma poteka mimogrede in brez jasno zastavljenega načrta. Potencialnih težav začela zavedati tudi država, ki v zadnjih letih sofinancira stroške svetovanja za prenos lastništva podjetij.
Iz izkušenj lahko navedemo vrsto razlogov, zaradi katerih v družinskih podjetjih odlašajo z začetkom postopkov tranzicije: (1) nezavedanje resnosti problema in upanje, da se bodo stvari začele urejati same od sebe, (2) več možnih naslednikov ali pa sploh ni naslednika, (3) premajhna pokojnina po odhodu iz podjetja in (4) odpor pred upokojitvijo zaradi občutka nekoristnosti in družbene izključenosti.
Prvič. Redko se kakšen problem uredi sam od sebe, vendar je v človeški naravi, da probleme često zanikamo. Odličen se mi zdi nasvet, ki ga je v zapisal guru družinskega podjetništva John Ward: Proces postopnega prenosa na naslednjo generacijo naj se začne v trenutku, ko mlajša generacija vstopi v podjetje. Idealno bi bilo narediti načrt, po katerem bi se odgovornosti postopoma prenašale s starejše na mlajšo generacijo. Prenos bi torej potekal skozi usposabljanje manjše generacije. Potekal bi zvezno in ne sunkovito, kot se pogosto zgodi, posebej v primerih neljubih dogodkov, kot je na primer smrt ustanovitelja podjetja.
Drugič. V številnih družinah je več kot en otrok. Pred starši so vsi otroci enaki, kar je prav in tudi zakonito: če starši umrejo, so otroci zakoniti dediči v enakih deležih. Pri nas še ne razumemo, da sta lastništvo podjetja in njegovo upravljanje (management) dva pojma in, da ne velja nujno: podjetje to sem jaz. Glede lastništva možni različni dogovori, saj morda vsi otroci niso zainteresirani za kariero (delo) v družinskem podjetju. V takih primerih se pokaže, da je brez zunanje pomoči take dogovore težko doseči.
Tretjič. Veliko podjetnikov si ne izplačuje ustreznih plač in posledično prispevkov za pokojnino. Ko izpolnijo pogoje za upokojitev, sledi trenutek streznitve: dolgoletno izplačevanje »minimalca« pomeni slabo pokojnino, ki ne zadostuje za vzdrževanje življenjskega standarda, ki so ga bili vajeni. Pred kratkim sem se ukvarjal s podjetniško družino, ki je izredno premožna. Oče in mama sta se upokojila in skupaj prejemata nekaj manj kot tisoč evrov pokojnine. Tudi tak problem se da rešiti z ustreznim načrtovanjem.
Četrtič. Upokojitev pomeni ustanoviteljem poslovno smrt in smisla velikega dela življenja. Poslovni stiki se počasi prekinejo, vse manj je vabil na prireditve in družabne dogodke. Vsega tega je lahko hitro konec. Zato je potrebno preventivno načrtovanje upokojitve: kaj bo starejša generacija počela. Nekateri si najdejo nove konjičke (potovanja, golf), se zamotijo z vnuki ali celo ustanovijo novo podjetje. Pomembno je, da ustanovitelj nekaj počne in ne začne posedati doma in čakati in upati, da ga bodo poklicali na pomoč nazaj v podjetje.